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吸引人才加点“化学元素”会不同!

  陶氏化学公司(简称陶氏)作为百年外资工业企业,以“尊重他人(Respect for People)、正直诚实(Integrity)、保护地球(ProtectPlant)”为企业的主要宗旨。由此可见在公司战略层面,陶氏将“人”元素放在非常重要的位置。陶氏相信只有把化工原料上加上“人元素”才能实现企业的愿景。

  陶氏在人才战略上,希望吸引与企业价值观、使命高度一致的候选人到陶氏的平台,并愿意帮助每位员工的个人成长。从而建立起个人的成长与发展和公司的愿景之间的关联。

  陶氏有机的将企业品牌、产品品牌和雇主品牌三者间的宣传结合,从而清晰的向外界传达了其所坚持的价值主张,向潜在候选人清晰的展现了其雇主形象。

  陶氏的PU、涂料、建筑化工的泥浆都是结合许多技术达到环保等级的产品。通过和中国华体集团合作,从四川出发,开展绿色校园项目。比如运用陶氏的产品打造有弹性、环保、色彩鲜艳的跑道、篮球场中采用环保的油漆等。作为化工的企业,陶氏展现了相关产品的高科技、质量好的品牌。同时,在社会中建立了具备责任感、环保理念的企业形象。陶氏相信对于非常注重社会责任感、环保的候选人是非常具有吸引力的。

  陶氏通过开发“绿色城市”课程进入校园,希望为孩子们从小就环保的思想。从课程中,从小教育孩子如何从点滴中环保,认知到真正绿色环保的城市的模样。目前,已经有46万小学生参加了课程。每年陶氏都会参与到全国小学生绿色创意竞赛中。内部员工自发成为志愿者,在竞赛中作为学生的辅导员在整个过程中建立环保的意识,植入化学也可以以环保的形式呈现。其提到这些举动不仅仅是利润趋势,而是对社会做出的贡献。陶氏也希望通过这样的方式,使候选人愿意加入到陶氏,一起为社会做贡献。

  公共关系(Public Relation)部门建立的网页平台上不仅有产品的宣传,其内容还涵盖了企业文化和“人元素”的视频。视频的主旨是通过情景中员工互动彰显其雇主形象。视频中产品的植入,也彰显陶氏的产品其实是贴近人类的生活中,为人类提供更优质的生活努力着。例如:薯片的包装、摩拜单车车轮胎的技术、洗手液成分的技术等。对于陶氏来说,其不仅仅是化工行业中的龙头企业,在贴近人类的生活中、新兴的行业中也创造着价值。

  陶氏中国总部在一层的走廊两边建立了客户创新中心,其展示着陶氏在不同行业领域的产品和业务,例如:包装、奥林匹克迷你场景还原、汽车系统、油漆及弹性塑料等。这也为候选人首次到陶氏建立非常与众不同的印象,经过整条走廊的过程中,可以快速了解陶氏丰富的产品,感受陶氏的文化氛围。整个过程,产品品牌和雇主品牌有效的结合到一起。

  在校园招聘过程中,陶氏会融入许多产品概念和技术展示环节。例如:展示摩拜单车上的陶氏轮胎技术,从而让候选人看到陶氏在生活中无处不在,建立“他们”对企业形象的认知。

  随着公司业务上的收购合并,其产品简介信息和资源也在不断的丰富。因此对外界宣传中,陶氏雇主品牌的资产也会更加的丰富。基于这样的出发点,雇主品牌团队不断审视每年需要传递出去怎样的核心内容,不断探索候选人的特征、更适宜的渠道。其目标就是有效的吸引目标人群的眼光,让外界感受到陶氏的与众不同。

  针对于90后和00后候选人的需求了解,这类群体主要还是在学校中。陶氏会借助第三方供应商的信息资源,更加深入了解校园中学生的诉求,对渠道运用方面的分析等。其根据人群需求的变化,在方式上做相应调整:把公司的价值观、使命感,包括公司软性和硬性的资源以更直接的方式向候选人分享。例如:2017年度以“机械手”为主题的招聘,主要诠释了“科学成就未来”的价值观,陶氏正在进行的也是用科技创造解决方案帮助社会进步。招聘团队会以候选人的视角、运用更前沿的技术向其传达雇主形象。

  此团队在招聘过程中,采用自媒体举办空中宣讲会、直播的方式,从而更真实、具体的展现亚太中心的工作环境、员工享有的福利资源(标准篮球场地、健身中心、同医院资质的医疗中心等)。同时,陶氏提供给学生通过游戏互动的方式,用学生自己的方式了解陶氏。陶氏希望打开宣传的受众面,不局限于目标候选人,将受众面扩展到其家人、朋友等关系链。从宣讲会延伸到数字平台化的沟通,在中国微信的运用。每年学生12月份拿到录用通知,到来年6月份入职,这期间每周都会提供有不同的信息传递出去。例如,今年3月初,陶氏为新加入公司的学生的父母准备了陶氏的枕头。从中,陶氏希望将关怀的企业文化进行传递和渗透,创造让其父母了解企业的机会。

  企业内部高层管理者和员工在招聘过程中的参与已经成为陶氏的文化传承。在校园招聘宣讲会中,每个部门的领导都会为陶氏代言。期初,HR启着重要的作用。其需要从业务角度出发,将活动的价值进行宣导,从而获得高级管理者的支持。使业务部门清晰的认识到两点:1. 宣讲会可以帮助其人才引进 2. 部门的形象大使也是锻炼新人的机会。通过活动设计,文章撰写,活动执行等事宜,都可以挖掘其新员工的潜力和提升各方面技能。

  不仅如此,HR把控整个流程并帮助各部门形象大使参考内容的形式和方式,对于参与的资格是有严格的要求。从前期的沟通会、会中点滴记录用H5形式的分享、到会后的答谢会,整个环节都可以建立业务部门的参与感,使其意识到“他们”也是主角之一。

  在市场变化中,招聘团队也在不断尝试如何运用新的技术或方法帮助业务部门寻找适合的候选人,满足其功能性需求。比如人工智能、OPQ(管理潜能测试)等。人才发展部门和相关部门会在内容上做叠加。所以,在陶氏吸引人才项目(雇主品牌建设)的荣誉是共同拥有的。在十二年的长期积累中,现在陶氏人将“有机会参与到这个项目中”认为是一件非常荣耀和自豪的事情。

  陶氏与青年成就组织中国部联盟,不仅在公司层面合作和赞助,并从员工层面为其提供平台。每个员工都有资格参与其中,作为课外课辅导老师,向小学生灌输最基本的可持续发展理念,激发他们对环境的关注和对科学的热情。

  每年各部门都会有新鲜血液(年轻的员工)加入陶氏,HR部门会组织许多小型VOC,从招聘宣传的主视角设计上,都会倾听收集各部门年轻人的想法,将内容更加贴近候选人的角度。在其他相关的事宜上,陶氏也采用开放的沟通的形式。为员工提供可以表达出真实想法的平台。

  陶氏的营销战略围绕满足人才需求出发,围绕人才发展、人才战略和人才培养等维度。例如:有竞争力的薪酬,管培生计划、轮岗机制、人才发展培训计划、在线学习系统的运用等。

  用户体验会分内部和外部不同的目标人群设计打造。对于部门之间的合作,HR会有后期的感恩会、答谢会,从而建立优质的体验感。在外部候选人体验的设计上,HR在不断探索更加迅速有效的方式让候选人了解陶氏。为候选人提供简化的测评、人工智能的面试流程,通过邮件便可完成入职流程。社会招聘中,采用专场招聘会的形式,候选人可以在会场中从招聘到发聘书享有一体化步骤,提升其面试过程的体验。

  陶氏相信员工或候选人会注重薪资和工作环境之外,其会有情感情绪上的感知,比如在公司是否感觉到愉悦,感觉到对其感觉的重视。在招聘前,陶氏便会重视与学生候选人的互动,如上文提到的,每周或每月线上或线下针对入职前的候选人均会举办活动。从情感上得到满足。内部员工过生日也会收到蛋糕,过各种节日会发放相关的礼品卡等。从这些形式上,为员工的情感上进行关怀。

  陶氏是化工行业中唯一一家连续11 年获得杰出雇主的殊荣。其通过参加外界相关评选活动对标其雇主品牌建设的效果。同时,奖项的获得是对陶氏雇主品牌的高度认可。陶氏同时会针对每个活动环节中的相关指标进行衡量,例如:行业中平均简历数和陶氏简历数的比对、以年度为单位对申请人数中放弃的人数对标其中的变化、活动的到场率。

  除此之外,从外部的印象投射的角度出发,考量其雇主品牌的效果,例如:员工满意度调研、外部同事的反馈、供应商的相关信息提取、合作院校老师的反馈、学生日常对陶氏的评论、入职后新员工的意见和体验感调研等。

  ✎ 第四届招聘渠道有效性与招聘成本调研报告(会员可在智享会官网免费下载)

  ✎第二十二届中国招聘与任用展示会,2019年8月21日,北京(会员免费参加)

  ✎走进天虹股份Rainbow——战略变革下的人力资源管理与校园招聘实践分享,2019年8月29日,深圳(会员免费参加)

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